用人单位单方解除劳动合同的条件

　　单方解除权是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除合同的权利，劳动者可以无条件地辞职，无需征得用人单位同意，而用人单位行使单方解除权必须具备法定的解除情形。《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）25、26、27条分别规定了即时解除、预告解除、经济性裁员的条件，同时29条规定了禁止性规定。
　　一、用人单位行使即时解除权的许可性条件
　　根据我国《劳动法》25条规定，
　　即时解除的许可性条件限于劳动者有下列四种情形之一：
　　（一）在试用期内被证明不符合录用条件的
　　案例：张小姐毕业后应聘到一家单位，签订的劳动合同中有3个月的试用期，合同中约定双方在试用期内都可以单方随时解除合同。试用期工资低、活也累，眼看试用期就要过去了，张小姐真高兴。可是，领导忽然说，你在试用期表现得不理想，明天就不要来了，我们找到了更好的人选。
　　误解：用人单位和劳动者在试用期内无须理由均有权随时解除合同。
　　根据对《劳动法》32条在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同和《劳动法》25条在试用期内被证明不符合录用条件的进行对比，可以发现劳动者的确有这样的权利，但用人单位却没有一一用人单位需证明劳动者不符合录用条件。对此很多用人单位提出质疑：这是不平等条款。实则不然。
　　劳资双方实力处于不平衡状态，绝大多数劳动者对于用人单位几乎不可能深入地了解企业的情况，工作后发现不适应应当有进一步选择的权利，而企业在招聘员工时有明确的职位描述，在试用期内发现员工不符合录用条件并能够证明的可以单方解除劳动合同。所以劳动法就是通过这种形式上的不平等达到实质上的平等。
　　对于员工是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为准，不合格，既包括完全不具备录用条件，也包括部分不具备录用条件，但都必须由用人单位对此提出合法有效的证明。
　　另外，是否在试用期间，应当以劳动合同为准；若劳动合同约定的试用期间超出法定最长时间，则以法定最长期限为准；若试用期届满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，即不能再以试用不合格为由辞退劳动者。
　　建议用人单位在使用劳动合同试用期的问题上，应注意做好如下几个方面的工作：1）在进行人才招聘之前，要根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。2）对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考察。3）发现员工不符合录用条件时，要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。4）证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除，否则，拖过试用期后就会带来麻烦。
　　〔二〕严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度（简称严重违纪）
　　企业内部规章制度可以称为企业内部法，是国家劳动法律、法规的延伸和具体化，是企业内部管理行为的重要依据，是职工行为的准则。企业内部制定的规章制度具有法律效力，必须完全具备法定有效要件。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之规定，必须符合以下三个要件：首先，企业内部规章制度要符合国家法律、行政法规及政策规定。第二、企业内部规章制度要通过民主程序制定。第三、企业内部规章制度已向劳动者公示。这实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。所以用人单位一定要谨慎，严格遵守相关法律规定，以降低风险，达到管理的制度化、规范化的目的。
　　是否违纪，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人规章制度为准，其范围既包括全体劳动者都有义务遵循者，也包括劳动者本人依其职务、岗位有义务遵循者。违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则依此限度所规定的具体界限为准。在《企业职工奖惩条例》等法规中，对严重违纪行为作了列举式规定，有的还规定了数量界限（如职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年内累计旷工的时间超过30天，企业有权予以除名。）用人单位内部规章制度关于严重违纪的具体规定，不得降低或扩大劳动法所要求的严重程度。在判定违纪是否严重时，应当以劳动者在本劳动合同存续期间和法定追究期限内的未经处罚和法定可重复处罚的违纪事实为限，而不能将超出此时间范围或法定不可重复处罚的违纪事实累计在内。如《企业职工奖惩条例》20条审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。
　　（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失
　　此即劳动者在履行劳动合同期间，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便牟取私利的故意行为，使用人单位的有形财产、无形财产或人员遭受重大损失，但未达到受刑罚处罚的程度。例如：因玩忽职守而造成事故的；因工作不负责任而经常产生废品、损坏设备、浪费材料等。
　　（四）被依法追究刑事责任的（包括被劳动教养的）
　　这里要注意的是被劳动教养处罚的，是不是可以解除劳动关系？劳动教养是对有轻微犯罪行为，但尚不够刑事处罚条件且有劳动能力的人，实行强制教育改造的一种行政处罚。它既然是一种行政处罚，说明追究的是违法者的行政责任，而不是刑事责任。根据《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第31条规定，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。因为对于被劳动教养的人员，在教养期间，必须由教养机关执行强制性劳动，此时，他们与用人单位订立的劳动合同实际上已无法履行，所以，规定用人单位可以与其解除劳动合同是有道理的。建议用人单位对已经被依法追究刑事责任的劳动者尽快做出是否解除其劳动合同的决定。若决定解除其劳动合同，应及时将该决定书面通知劳动者。
　　二、用人单位行使单方预告解除权的条件
　　单方预告解除权是指具备《劳动法》第26条规定的三种情形，用人单位可以解除合同但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。一般限于在劳动者无过错的情况下由于主客观情况变化而导致劳动合同无法履行的情形。
　　（一）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的
　　这里的医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤，停止工作治病休息，不得解除劳动合同的时限。劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作治病休息的，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月，十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。（见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）
　　劳动者患病或非因工负伤，劳动者在规定的医疗期届满后，其病伤尚未医疗终结或者医疗终结但其劳动能力受损，经劳动鉴定机构证明，缺乏或丧失从事原工作或者用人单位在现有条件下为其所安排新工作的劳动能力，而无法继续履行劳动合同，用人单位提出解除劳动合同的，应当按照《违反和解除劳动合同的经济补偿》第六条规定，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作
　　这里的不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。劳动者在试用期满后不能胜任劳动合同所约定的工作，用人单位应对其进行培训或者为其调整工作岗位，如果劳动者经过一定期间的培训仍不能胜任原约定的工作，或者对重新安排的工作也不胜任，就意味着劳动者缺乏履行劳动合同的劳动能力。
　　案例：去年年底，某髙科技企业一位老板看到一篇关于国家机关在干部制度改革中使用末位淘汰制，打破能上不能下干部终身制的报道后，深受启发，他认为这种末位淘汰制起到了鼓励先进、鞭策后进的积极作用，于是决定将这一方法借鉴到本企业的管理中。第二天，他征得其他公司领导同意后，在公司内正式公布推行末位淘汰制，并解释了末位淘汰制的具体内容：公司授权你们在座的各位部门经理，在每年年底，都要对你们管辖的下属员工，进行一次全面的考核、打分、排名次；然后，再按各部门考核后排好的名次顺序，辞退掉名次排在末位的两名员工。
　　这种末位淘汰制启动以后，确实促动了企业内部的工作，一些原来平常吊儿郎当、工作不努力、纪律涣散的员工产生危机感，怕自己不努力工作，年底会因为考核名次排在最后，而被公司辞退。转眼到了年底。根据末位淘汰制的规定，各部门经理对自己下属的每一名员工都进行了考核，根据考核成绩，公司果然辞退掉了一批考核名次排在末尾的员工。今年初，正当老板为此举措取得的积极作用而洋洋得意之时，没想到，一位被淘汰的员工，却因不服辞退向劳动仲裁机构提起了仲裁申请。
　　用这种末位淘汰制辞退员工，合法吗？
　　本案中，企业老板辞退末位员工的做法，实质上是单方与员工解除劳动合同的行为，是不合法的。因为签订并履行劳动合同是企业和员工的双方法律行为，合同一旦订立，就对双方当事人产生法律约束力。在合同期限未满前，任何一方要想解除，都必须有法定或约定的理由，否则是不行的。而本案中的企业以员工工作表现排在末位为理由解除合同，是没有法律根据的，因此，本劳动争议案件中的企业败诉。
　　末位淘汰制可以用在诸如机关事业单位干部职务的降低、撤消上，是因为干部职务的任命、降低、撤消均是由单位单方就可以做出的法律行为。而订立、变更、解除劳动合同是双方法律行为，企业不可以单方随便决定。可见企业老板在管理中借用其他领域的新概念时，要考虑它的可用性，更要考虑合法性。千万不能不加思考，生搬硬套。
　　需要提示用人单位的是：用人单位在管理中不要使用末位淘汰制的办法，与劳动者解除劳动合同。因为排在末尾的劳动者不一定不能胜任工作。即使对不能胜任工作的劳动者，用人单位也应当在证明其不能胜任后，对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。只有对那些经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的劳动者，用人单位才可以解除劳动合同。注意，此时还应当提前30天以书面形式通知劳动者本人，并支付解除劳动合同的经济补偿金。（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议
　　这里的客观情况发生重大变化一般是指，劳动合同在履行过程中，发生了诸如企业被兼并、合并、分立，企业进行转产，企业进行重大技术改造，使员工的原工作岗位不复存在等情况。
　　需要提示用人单位的是：当出现客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的情况后，用人单位要想解除劳动合同还应清楚地知道：1）必须是当事人协商不能就变更劳动合同达成协议时。也就是说，如果经当事人协商能够就变更劳动合同达成协议，用人单位就不能解除劳动合同。2）必须提前30天以书面形式通知劳动者本人。3）必须按规定给予经济补偿金。
　　三、经济性裁员
　　经济性裁员，是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者用人单位生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。我国经济性裁员的条件是：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者用人单位生产经营状况发生严重困难，确须裁减人员的。
　　进行经济性裁员时，用人单位应按照下列程序与被裁减人员解除劳动合同（见《企业经济性裁减人员规定》第四条
　　1）用人单位应提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
　　2）提出裁减人员方案，包括：被裁减人员名单，裁减时间，实施步骤，依据的法律、法规规定，经济补偿办法；
　　3）将裁员方案征求工会、全体职工的意见，并修改方案；
　　4）向当地劳动保障行政部门报告裁减方案和工会、全体职工的意见，听取劳动保障部门报告裁减方案和工会、全体职工的意见；
　　5）公布裁减方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
　　四、预告辞退和经济性裁员的禁止性规定
　　《劳动法》第29条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同：（1）患职业病或者因工负伤并被确认为丧失或者部分丧失劳动能力。职业病和工伤都是由劳动过程中的职业危险因-所致，因而，用人单位对此而丧失或部分丧失劳动能力的劳动者，负有保障其生活和劳动权利的义务，不得将其辞退。在这里，劳动能力丧失的程度，须由劳动鉴定委员会鉴定和证明。（2）患病或负伤并在规定的医疗期内。劳动者患普通疾病或者非因工负伤，用人单位应依法给予一定的医疗期，并在此期限内负有保障其医疗和生活义务。我国现行规定，按照劳动者实际工龄和本单位工作年限的长短确定其医疗期，为3个月至24个月；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内。处在孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位不得将其辞退，除非提供证据证明引起辞退的事由在法定禁止性条件的适用范围之外，并且与怀孕、分娩及脯乳毫无关系。（4）法律和行政法规规定的其他情形。如在法定休假、法定节假日和其他合法假期期间的；在劳动争议处理期间的。
　　另外，需要注意的是，将于2008年1月1曰起实施的《中华人民共和国劳动合同法》，对用人单位单方解除劳动合同作了一些新的规定，如该法第39条对原《劳动法》第25条增加了（四）、（五）两种情形：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。并且，该法第41条也对《企业经济性裁减人员规定》第4条作了修改。规定：裁减人员时，应当优先留用下列人员：
　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
　　〔三〕家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。