文＼毕凤睿
北京岳成律师事务所黑龙江分所律师
我所律师接受 C 银行委托，代理参与一起由 A 物业公司提起的劳动争议二审案件。
本案源于 A 物业公司承接 C 银行后勤服务项目后，与员工 B 解除劳动合同所引发的经济补偿金争议。A 物业公司主张其与 B 员工系“逆向派遣”关系，相关经济补偿责任应由 C 银行承担，并据此提起上诉。
本案核心法律争议点为：在后勤服务外包模式下，发包方 C 银行是否因被认定为“逆向派遣”而需对承包方员工承担用人单位责任。我们围绕此焦点，从事实与法律两个层面构建了如下抗辩逻辑：
对《后勤服务承包合同书》的条款进行逐项分析，向法庭阐明：该合同在主体资格、标的物（服务成果）、费用结算方式等方面均完全符合服务承包关系的法律特征，与劳务派遣合同存在本质区别。我方强调，C 银行依约享有的是保洁、餐饮等整体服务成果，而非对特定劳动力的支配使用权。
B 员工的《劳动合同》签约方及工资支付主体均为 A 物业公司，其日常管理、考核乃至最终的劳动合同解除决定，均系 A 物业公司独立做出。本所律师通过梳理证据链条，证明 C 银行从未对 B 员工实施直接的人身或工作管理，从而在事实上切割了与 B 员工的用工关联。
针对上诉方提出的“逆向派遣”观点，指出其混淆了法律概念。劳务派遣的“三性”岗位（临时性、辅助性、替代性）与业务外包中可能存在的“辅助性”岗位不能等同。向法庭论证，服务外包的本质是业务承揽，用工主体责任不可向上穿透至发包方。对方所提交的零星沟通记录，无法证明 C 银行存在“主导用工”或“指令辞退”的关键事实，该主张依法不能成立。
二审法院完全采纳了我方代理意见，裁定驳回 A 物业公司的全部上诉请求，维持原判。判决不仅免除了委托人 C 银行的经济补偿金支付责任，更在裁判文书中肯定了服务外包模式的合法性，明确了各方权责边界。
企业在签订服务外包合同时，应确保合同条款清晰界定“业务外包”性质，明确服务标准、成果验收及费用结算方式，避免出现易被误解为劳务派遣的表述。
发包方应严格避免直接对外包服务人员的招聘、考勤、奖惩等事项发出指令，所有管理要求应通过对承包方的合同履约管理来实现，保留规范的沟通记录。
在项目招投标及合同订立阶段，即应聘请专业律师进行合规审查，评估潜在用工风险，并可在合同中设置相应的责任隔离与风险承担条款。
