文＼胡雨辰
北京岳成律师事务北京总所律师
此前，江苏昆山，在建筑公司工作了5 年的员工张某因单位未足额支付工资及未依法缴纳社保，提出“被迫解除劳动合同”。
公司虽办理退工手续却拒绝出具《离职证明》，导致张某凭录用通知入职新公司时，因无法提交《离职证明》被撤销录用。在向劳动监察部门投诉后，张某才拿到《离职证明》，但此时已经错过了新的工作机会，于是起诉到法院要求建筑公司赔偿损失。
法院审理认为，根据相关法律规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15 日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；用人单位违反规定未向劳动者 出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
最终，法院判决建筑公司赔偿张某损失17000 元。
《离职证明》在劳动法律法规中被称为“解除或终止劳动合同的证明”，是办理离职手续的重要内容之一。不要小看这张寥寥数十字的一纸证明，起到的作用不容小觑，由于用人单位拒开《离职证明》而引发的争议也屡见不鲜。
《劳动合同法》第五十条规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。”第八十九条规定，“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
由此可见，无论员工是主动辞职、合同到期还是像本案中的“被迫解除”，无论离职过程是否愉快，无论公司对员工是否有不满，只要劳动关系解除或终止，用人单位就必须为员工依法出具《离职证明》。这是法律强制的义务，没有讨价还价的余地，将其视为难为员工的“筹码”是极其错误且危险的想法，未履行该义务的，用人单位可能面临承担赔偿责任的风险。
《离职证明》是新雇主核实求职者工作经历、确认其与前单位已无劳动关系的关键凭证。缺少它，劳动者可能无法顺利入职新单位，而用人单位拒绝出具《离职证明》，实质上是人为设置障碍，阻碍劳动者再就业的一种不当行为。
《劳动合同法实施条例》第二十四条明确规定了《离职证明》应具备的内容，包括：①劳动合同期限；②解除或者终止劳动合同的日期；③工作岗位；④在本单位的工作年限。
需注意的是，“离职原因”并不是《劳动合同法实施条例》规定的《离职证明》所必需具备的内容，是否可以列明“离职原因”在实践中存在一定争议。稳妥起见，假设写明“离职原因”有对劳动者再次求职造成不利影响的可能性（如离职原因是“因严重违纪解除劳动合同”等），则不建议列明，否则不排除劳动者据此要求用人单位重新开具《离职证明》且相关主张得到支持的可能性。
《劳动合同法》第九十一条规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”为规避此项风险，用人单位在招聘时通常要求求职者提供前一家用人单位出具的《离职证明》，以确保所录用的人员已经与其他单位解除或终止了劳动关系。如因缺少《离职证明》最终导致劳动者丧失了入职新用人单位的机会，则不排除原用人单位需承担赔偿责任的风险。
