文＼林雨晨
北京岳成律师事务所北京总所律师
《中华人民共和国妇女权益保障法》是关于保护妇女权益的重要法律法规，旨在保障妇女的合法 权益，维护妇女的基本人权，促进妇女平等参与社会发展。这部法律不断地更新和完善，以适应社会 的发展需求。
我国于 2022 年 10 月 30 日通过并新修订了《中华人民共和国妇女权益保障法》( 以下简称“新法”)。 新法于 2023 年 1 月 1 日生效，旨在从政治权利、个人权利、教育、就业和社会保障、婚姻和家庭权利 等各个方面为妇女提供更有力的保护，并消除对妇女的各种歧视。新法的主要影响及要求可概括如下：
一、防止性骚扰
新法明确禁止违背女性意愿，通过文字、图像、身体行为或任何其他手段对其进行性骚扰。作为 新法首次在国家层面明确要求用人单位采取详细的管理措施，以防止工作场所的性骚扰。新法要求采 取的措施如下 :
1、制定禁止性骚扰的规章制度；
2、确定负责的组织机构或者负责人；
3、开展防止和制止性骚扰的教育和培训活动；
4、采取必要的安全保卫措施；
5、设立受理投诉的热线电话和信箱，畅通投诉渠道；
6、建立健全调查处理程序，及时处理纠纷，保护当事人的隐私和个人信息；
7、支持、协助女性被害人维护自身权益，必要时为女性被害人提供心理咨询；
8、采取其他合理措施防止和制止性骚扰。
用人单位未能采取必要措施防止性骚扰，导致侵犯妇女权利或对社会造成不良影响的，主管部门 可责令改正。用人单位拒不改正或者违法情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可 以依法给予处分。
二、女性平等就业权
新法的另一个目的是消除就业中的性别歧视，确保妇女在劳动和社会保障方面享有与男子平等的 权利。
在招聘过程中，明确禁止用人单位采取以下任何行为：
1、只雇用男性或指明男性优先；
2、询问或者调查女性求职者的婚姻、生育状况；
3、进行体检时包括妊娠试验；
4、对婚姻、生育或者将婚姻、生育状况作为录用 ( 聘用 ) 条件作出限制；
5、其他以性别为由拒绝招收女性或者以不同方式提高招收女性标准的行为。
聘用期间，用人单位在晋升、评聘专业技术职务、提供培训、解除聘用合同等方面，也应当坚持 男女平等原则，在这些问题上不允许歧视女性。
根据新法，工作场所的性别平等将被纳入劳动行政主管部门进行的劳动保障监督范围。用人单位 违反男女平等规定的，可以责令改正。拒不改正或者情节严重的，可以处一万元以上五万元以下的罚款。
三、妇女特殊劳动保护
除了 2012 年 4 月 28 日生效的《中华人民共和国女职工劳动保护特别规定》的规定外，新法还对用 人单位规定了以下新义务：
1、用人单位应当在劳动合同中纳入对女职工的特殊保护条款，不得对女职工的婚育设置限制。用 人单位与职工签订的集体合同应当包含性别平等和保护女职工权益的条款。
2、用人单位应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病等妇女特有的健康检查。
3、除了不得降低女职工在孕期、产期或哺乳期的工资外，用人单位不得在此期间减少女职工的福 利待遇，不得在晋升、职级晋升和专业技术职称认定方面对女职工加以限制，不得因其孕期、产期或哺乳期状况而终止其雇用合同。 如果用人单位违反上述第 1 和 2 项规定的义务，新法没有规定法律责任。 但是，如果用人单位违反第 3 项规定的义务，劳动行政主管部门将责令其改正。用人单位拒不整改或 者情节严重的，可以并处 1 万元以上 5 万元以下的罚款。
值得注意的是，关于女员工的特殊劳动保护，除新法规定外，还应适用《中华人民共和国劳动合同法》 的相关规定。例如，新法只规定女性雇员的就业合同期限应自动延长至怀孕或产假结束，而没有提到 哺乳期。然而，根据《中华人民共和国劳动合同法》，同样的规定适用于女雇员的哺乳期，即劳动合 同的期限应自动延长，直至女雇员的哺乳期结束。此外，虽然新法没有规定在终止雇佣合同时对女员 工的特殊劳动保护，但是，根据《中华人民共和国劳动合同法》，在怀孕、分娩或哺乳期间，用人单 位不得以生病、不称职或客观情况变化为由单方面终止女员工。
四、针对妇女的救助措施
根据新法，对于任何侵犯妇女权益的行为，任何组织和个人都有权劝阻、制止、控告或者向有关 部门提出控告或者检举。受害妇女有权向有关部门投诉，申请调解或仲裁，或依法向人民法院提起诉讼， 以维护其权利。用人单位侵犯妇女劳动和社会保障权益的，劳动行政主管部门可以会同工会、妇联进 行约谈，并责令其限期改正。此外，新法规定，检察院可以就用人单位侵犯妇女平等就业权利或用人 单位未能采取合理措施预防和制止性骚扰提起公益诉讼。
五、结论和建议
新法在防止对妇女的性骚扰、就业中的性别平等和女员工的劳动保护方面对用人单位提出了新的、 更详细和更高的法律要求。这种法律要求可以指导用人单位营造友好的工作环境，促进性别平等的发展。 未能满足这些法律要求的用人单位将面临着潜在的行政、民事甚至刑事责任风险。
新法于 2023 年 1 月 1 日生效。建议用人单位重新审视本单位的劳动文件和人力资源规章制度（特 别是员工手册和劳动合同模板），审查当前的用人流程和劳动保护措施，必要时做出一定调整，以符 合新法的要求。
