互信，才是恢复劳动关系的基础
文＼赵薇薇
北京岳成律师事务所上海分所律师
用人单位违法解除或终止劳动合同，作为劳动者，选择恢复劳动关系还是要求支付赔偿金？
有人说，主张违法解除啊，拿2N赔偿金不好吗，已经产生了矛盾，恢复后还能愉快的工作吗？是啊，解除劳动合同必然双方都有一定的理由，主张继续履行又有什么好处？
首先，如果恢复劳动关系，则在劳动仲裁及诉讼期间的工资、待遇，用人单位都应当正常发放，工作年限累计计算；
其次，背景调查不会有被“开除”的经历；
第三，如果不开心，忍一忍，然后找到合适的机会拿经济补偿金走人。
因此，对于工作年限不长，赔偿金数额不高的劳动者来说，选择继续履行不失为维护自身权益的好途径。但是，如果用人单位不同意，有权拒绝恢复吗？劳动合同是否必须继续履行？
《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条的规定支付赔偿金。
何为“劳动合同已经不能继续履行”？《劳动合同法》并未予以列举，实践中，一般需考量的，首先是是否有可恢复性，可恢复性一般需参考岗位是否已经撤销，是否已经安排他人顶替，工作内容是否有了新的要求，劳动者是否具有可以胜任的资质等等，即客观上是否具备恢复履行劳动合同的条件。其次需要考量的重要因素就是主观方面是否存在互信的基础，是否你情我愿。
互信，就是用人单位是否还信任并且愿意重新接收已经解除劳动合同的员工。那么，司法实践对于用人单位因主观原因而拒绝恢复劳动关系是如何处理的呢？
案例一：（2018）京03民终10173号
法院认为，涉案劳动合同已经不具有继续履行的条件，理由如下：
第一，基于信托行业的特殊性，信托即委托人基于对受托人的信任，将其财产权委托给受托人进行管理。中信信托丢失委托人的财产，严重损害了中信信托在信托行业的信誉。
第二，杨某作为负责该项目的小组成员、信托执行经理、保险箱的开箱人之一，即便艺术品丢失并非杨某所为，杨某对财产的丢失也有难以推卸的责任。
第三，双方之间已失去相互信任基础，现双方发生劳动争议已两年有余，中信信托一直明确表示拒绝与杨某恢复劳动关系，且双方在调查、交涉此事过程均提交了诸多谈话录音作为证据，可以看出，因财产丢失事件，杨某与中信信托矛盾颇深，继续履行劳动合同已失去相互信任的基础条件，势必会对中信信托的正常经营产生重大影响，同时杨某也无法顺利开展工作。
第四，杨某之前的岗位已经取消，根据中信信托的陈述，杨某的工作能力和学历已不满足中信信托目前招聘工作人员的工作要求，且杨某有两年多未实际工作，客观上亦不具备继续履行劳动合同的条件。
案例二：（2020）沪02民终1992号
本院认为，劳动关系是一种包含了经济关系和人身隶属关系的特殊的社会关系，整个劳动过程的顺利实现需要劳动者与用人单位的互相信任和配合。结合本案的实际情况来看，虽某上海事务所系违法解除与史某的劳动合同，但史某亦非并无过错，且因史某的不当行为已造成某上海事务所对其丧失基本的信任并坚持表示双方无恢复劳动关系的可能，而互信又系劳动关系能否建立及维系的重要基础。客观上，某上海事务所已在该岗位安排了其他人员，且双方在一审审理中曾同意解除劳动关系，并由某上海事务所给予史文佳经济补偿。据此本院认为，某上海事务所与史某恢复劳动关系不利于和谐劳动关系的建立，双方劳动关系不宜恢复。
可见，虽然《劳动合同法》第四十八条的出发点是最大限度地保护劳动者权益，确立了继续履行优先的原则，但是该条也承认“劳动合同已经不能继续履行”的客观存在，并非只要劳动者主张继续履行劳动合同，就会无条件地得到支持。
司法实践中对于“劳动合同已经不能继续履行”情形的认定虽然存在较大争议，也是审理的难点、焦点问题，但是，劳动关系作为一种实践性的社会关系，“人”的因素居主导地位，用人单位作为劳动合同的主体，有权建立自己合法的用工体系和用工文化，一旦与劳动者丧失互信，也有权选择拒绝恢复劳动关系。互信，作为建立与恢复劳动关系的基础，正在被越来越多的司法实践所认可。
