企业如何准确行使调岗权？
文＼刘君
北京岳成律师事务所黑龙江分所律师
今年突发的疫情，强烈冲击、影响企业的生存和发展，在此情形下，企业可能会对内部员工工作任务及岗位进行调整。
企业认为这是实现自身人员结构优化和资源配置的合理方式，但是劳动者作为就业群体，在职业稳定性及未来发展前景方面同样有着自身的利益期待。
现实中，企业的强势导致其利用调岗达到惩戒甚至解雇劳动者而不支付经济补偿的实例屡见不鲜。
一、企业调整员工的工作岗位，分为双方协商一致变更和依法定情形变更两种方式。
1.双方协商一致的变更
依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”之规定，强化了变更工作岗位及地点等合同内容的契约性，同时亦明确用人单位变更劳动合同需与劳动者协商一致并采用书面形式。
2.依法定情形的变更
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“……劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……。”之规定，企业可以依法单方进行人事调动的规定，仅限于对不能胜任工作、患病等员工具有先行调职的法定义务，此类条款更多的是侧重对劳动者的特殊保护。
经修订后于2018年10月26日实施的《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定：“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”
经修订后于2018年12月29日实施的《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定：“用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”
这是法律特别针对未成年工、孕期女职工及职业因素患病等特殊劳动者作出相关规定，要求用人单位将其调离原工作岗位并妥善安置，以维护劳资关系的稳定。但我国法律关于企业变更工作岗位条件和标准并未作出具体规定。
二、现实中存在劳动合同双方虽未签订岗位变更协议，但已进行实质性变更情况，法律如何规定？
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”之规定，该司法解释从履行时间角度认定了变更劳动合同口头协议有效性，从侧面强调了用人单位自主权。
企业行使用人自主权，应当按照劳动法律、法规角度并结合传统民事法律规范中的诚实信用、公序良俗等原则出发，为保护劳动者的权益，用人单位权利受“权利不得滥用原则”的限制。
首先，企业应从岗位变动的契约性基础方面出发，双方应就岗位调整具有合意变更的真实意思表示。
再者，综合权衡给劳动者造成各种可期待利益受损程度，与企业业务发展必要性进行利益衡量，最终尽可能促成劳资关系的和谐及双方的共赢。若用人单位存在滥用变更岗位情况，则劳动仲裁机构、人民法院应当认定该行为无效，双方仍应按照原劳动合同执行。
