招聘过程中易忽视的法律风险
文＼徐连阳
北京岳成律师事务所黑龙江分所律师
前言：
招聘是指用人单位通过制订招聘计划，并通过一定方式录取新员工的活动。招聘过程中，用人单位易忽视的法律风险如下：
01招聘过程中涉嫌就业歧视
一些用人单位在说明某岗位的招聘要求时，常会出现“要求男性”、“要求年龄30周岁以下”等各种要求，殊不知这些内容涉嫌构成就业歧视。
典型案例：
正在找工作的原告郭某（女）在某招聘网站上看到被告某学校要招两名文案编辑的招聘广告，原告认为自己的各项条件均符合该职位所需，于是在网上投递了简历，确认被告收到简历后，原告一直没有等来被告的回复，于是打电话询问应聘情况，被告工作人员答复说，他们的文案职位仅招男性，因为所招聘的岗位需经常陪同校长（男性）出差，女性不方便。
原告告知自己完全可以胜任出差，于是不甘心又到被告招聘现场去应聘，依然被以同样理由拒绝。原告认为，文案职位并非只有男性才可胜任，被告仅因原告是女性就拒绝原告，构成就业歧视，故起诉被告要求赔偿原告精神损害抚慰金5万元。
被告辩称，被告该次招聘的岗位具有特殊性，除早晚常态加班外，还须经常陪同校长去外地出差、应酬，出差周期长、应酬次数多。另被告单位的规章制度中也明确规定，为节约单位成本，两人以上（双数）出差住宿的，必须同住一个标准间，否则超出部分不予报销。被告校长为男性，基于公序良俗、男女有别原则和单位规章制度规定，且出于对女性的关爱和照顾，被告曾将上述事实如实告知原告，并建议原告应聘被告人事、文员等其他更合适的岗位。
故被告认为其基于所招聘岗位的工作特点，招聘男性以适应较繁重、较特殊的工作任务，这不仅不是歧视女性，反而是充分尊重和照顾女性。
经审理，二审法院最终认为被告行为构成就业歧视，被告需向原告支付精神抚慰金2千元。
法律分析：
我国《宪法》明确规定，妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭生活等各方面享有同男子平等的权利。
《劳动法》及《就业促进法》亦规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
本案中被告需招聘的岗位为文案策划，被告并未举证证明该岗位属于法律、法规所规定的女职工禁忌从事的工作，女性完全可以胜任该岗位工作，被告所辩称的需招录男性的理由与法律不符。
在此情况下被告不对原告是否符合其招聘条件进行审查，而直接以原告为女性为由拒绝原告应聘，其行为侵犯了原告平等就业的权利。
操作建议：
用人单位在发布招聘广告和进行岗位说明时尽可能的充分详尽，方便应聘者对竞聘岗位了解和选择，但除法律、法规所规定的从事某项工作必须具备的要求和条件外，用人单位不能以性别等理由限制劳动者平等就业和自主择业的权利。
除性别歧视外，现实中还存在其他方面的就业歧视，如地域、户籍、学历、婚育、血型、星座、身高和年龄等诸多方面的歧视，这些都是用人单位在招聘过程中需要避免出现的。
用人单位在答复应聘者拒绝录用的理由时，也要注意不应将性别等限制劳动者平等就业和自主择业的要求作为理由。
02招聘简章中的录用条件模糊
根据《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位以此为由要求解除劳动合同的，用人单位需有证据证明劳动者不符合录用条件，否则就需承担违法解除劳动合同的法律责任。
此时，举证责任完全在用人单位一方，如招聘简章中针对录用条件约定得清晰明了，将有助于判断劳动者在试用期间是否符合录用条件。
典型案例：
被告某公司招聘简章中载明某岗位录用条件为：大中专、职高毕业生，可写26个字母。后原告赵某进入被告该岗位工作，双方签订了劳动合同。
试用期间，被告对原告进行了落布挂纱作业标准培训，并对原告进行了《员工管理办法》培训。试用期届满前，被告对原告作出员工试用期考核结果通知，认为由于原告不熟悉英文26个字母，试用期考核不合格，因此解除与原告的劳动合同。
之后，原告向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付解除劳动关系经济补偿金。该委作出裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
经审理，法院认为被告提供的招聘简章、员工管理办法、培训记录及考核表等证据可以证明原告不符合录用条件，应当认定原告在试用期内被证明不符合录用条件，被告对原告作出解除劳动合同的决定，符合法律规定，故判决驳回原告诉讼请求。
法律分析：
双方劳动合同规定了试用期，《劳动合同法》规定了劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。原告进入被告处工作，依法建立了劳动关系，在试用期内，原告经被告培训、考试及工作实践，被告对原告进行了考评。
被告认为原告在试用期内不符合录用条件，提供了招聘简章、员工管理办法、培训记录及考核表等证据，被告提供的证据可以证明该岗位的录用条件，还可以证明原告不符合录用条件，故可以认定原告在试用期内被证明不符合录用条件，因此被告对原告作出解除劳动合同决定，符合法律规定。
操作建议：
用人单位发布的招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容以及法律、法规规定的其他内容。各项内容的规定不仅需合法合理，还应准确全面、无歧义。
当然，需提请用人单位注意的是，岗位的“录用条件”应事先向劳动者公示，并保留相应的公示证据。
实践中，针对招聘简章一般较难以固定和保留相应的公示证据，且由于招聘简章通常缺少劳动者签字确认，此种情形下能否单纯以招聘简章作为判断劳动者是否符合录用条件的依据在司法审判实务中存在一定争议及不确定性。
故除在招聘简章中明确录用条件外，建议在劳动关系建立前，用人单位可在录用通知书中向劳动者明示录用条件，并要求其签字，或在办理入职手续时，用人单位可在试用期录用条件告知书中向劳动者明示录用条件，并要求其签字，亦或在双方的劳动合同中直接明确约定录用条件。
03用人单位招聘中需要注意的其他风险事项
用人单位招用人员不得有下列行为：
（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；
（二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
（三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物；
（四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；
（五）招用无合法身份证件的人员；
（六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
除此之外，用人单位招用人员时，还应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。
