996之下，劳动者何去何从？
文＼邱天
北京岳成律师事务所上海分所律师
2019年3月27日，国内程序员界有人在某代码平台上发起了一个名为“996.ICU”的项目，意为“工作 996，生病 ICU”，以此来抵制互联网行业的超时工作，随后40多家互联网公司被指存在996模式，其中不乏国内著名行业巨头，一时间引得互联网大佬们纷纷发声。然而事情并未就此平息，星星之火呈燎原之势，短时间内声讨996的战火燃向了各个行业，劳动者们纷纷发现自己并不是唯一的996受害者，于是团结的聚在一起，共同对平日里敢怒而不敢言的996工作制开始了口诛笔伐。
那么，今天就和大家一起探讨一下让劳动者焦头烂额的996工作制背后的法律问题。
一、什么是996工作制？
996工作制是一种用人单位延长法定工作时间的工作制度，指早9点上班，晚上9点下班，中午休息1小时（或不到），总计工作时间10小时以上，一周工作6天，这种制度通常没有任何的加班费及补贴。用人单位通常不会明确的在规章中规定996工作制，而是通过将其融入进工作环境和企业文化、暗示劳动者自愿接受加班等方式在精神层面对劳动者施压，迫使其在工作中潜移默化的接受。
二、从法律层面看996工作制
1、定时工作制
（1）工作时间方面
《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
根据以上法律条文不难看出，996工作制显然已经严重违反了我国的《劳动法》，除了法律规定的几种特殊情况外，用人单位不得强制安排员工加班，加班也要同工会和劳动者协商，并且严格控制延长的时间。996的工作模式之下，即便扣除1小时的午休时间，每日也超过了法定工时3小时，算下来每周延长的工作时间至少高达72小时以上，是法律规定的每月最多延长时间的2倍！
（2）延长工作时间的补贴方面
根据《劳动法》第四十四条第一项、第二项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬 ......”
法律明确规定了用人单位延长工作时间必须要支付加班费及加班费的计算方式。工作日延长工作时间的，要支付1.5倍的工资作为补贴。而在休息日延长工作时间又不安排补休，则要支付2倍的工资作为补贴。而996工作制下，常常伴随着用人单位少支付，甚至不支付加班费，让劳动者无偿延长工作时间的情况，这也是严重违反相关法律的。
2、不定时工作制和综合计算工时工作制
不定时工作制是根据某些行业生产特点和工作性质的特殊性，针对需要连续上班或难以按时上下班而无法适用标准工作时间的工作岗位而实行的一种工作时间制度。
综合计算工时制，是指单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。一般以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。
（1）工作时间方面
根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条规定：“对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章 有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”该办法同时规定了适用这两种工时制度的职工条件。
即使是不定时工作制和综合计算工时工作制，也必须充分的考虑劳动者的工作时间，保证劳动者得到充分的休息，并保证平均工作时间与法定标准工作时间基本相同。同时，实行这两种工时制都需企业报当地人力资源社会保障行政部门批准，未经批准，不能任意扩大范围。
（2）延长工作时间的补贴方面
不同省份对不定时工作制和综合计算工时制的加班工资有各自的规定，拿上海举例，根据《上海市企业工资支付办法》第十三条第一项第三项规定：“企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应以本办法第九条确定的计算基数，按以下标准支付加班工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的 150% 支付 ......（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付 ...... 经人力资源社会保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的企业，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并按本条第（一）项的规定支付劳动者延长工作时间的加班工资；企业在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项的规定支付加班工资。经人力资源社会保障行政部门批准实行不定时工时制的劳动者，在法定休假节日由企业安排工作的，按本条第（三）项的规定支付加班工资。”
由此可见，上海市关于这两种工时制度的加班工资，是和劳动法的相关条文一致的。劳动者进行加班，有权依据地方行政法规向用人单位主张加班工资。
三、劳动者的维权方式
1、如果用人单位违反法律存在996工作制，劳动者可以合法的解除与用人单位的劳动合同，并且用人单位需要支付一定的经济补偿。法律明确规定了此种情形及经济补偿的计算方式。《劳动合同法》第三十八条第四项规定：“用人单位有下列情形之一的， 劳动者可以解除劳动合同：......（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的 ......”第四十六条第一项规定： “有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的 ......”以及第四十七条规定： “经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所 在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者 终止前十二个月的平均工资。”
2、劳动者可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等法律程序维护自己的合法利益。
根据《劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”
3、劳动者可以向劳动行政部门举报。
根据《劳动合同法》第七十七条：“劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理 ......”《劳动法》 第九十条规定：“用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。”第九十一条第二项规定：“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：......（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的 ......”
幸福是奋斗结出的果实，年轻人固然要通过努力工作走上人生巅峰。但是，劳动者的自愿奋斗和用人单位违法强制努力工作是完全不同的两个性质。996工作制将劳动者物化， 变成了一种无限消耗、坏了就换的机器。它肆无忌惮的存在，既是对人权的践踏，更是对国家法律的一种挑衅。劳动者如果发现自己的合法权益受到侵害，必须迅速坚定的拿起法律的武器。用人单位必须放眼长远，为员工提供健康发展的平台，合理的薪酬空间以及舒适的工作环境，才会让双方共同发展更重要的是劳动监察部门的严格监督管理，发现违反法律的情形，要及时处罚，让法律落到实处而非成为一纸空文。
