录用通知书法律风险知多少
文\史霄明
北京岳成律师事务所劳动人事部律师
录用通知书，是用人单位常用的通知之一。实践中，很多公司都会向通过面试的候选人发放 offer，发放形式常常为邮件，也有部分用人单位会将双方签字盖章后的录用通知书作为劳动合同附件。别看这小小的录用通知，由此引发的矛盾可不少。
在无讼案例输入"录用通知"作为关键词，劳动争议、人事争议案件有1211件;将地域勾选为北京市，案件数为192件。下面，我们就来看看关于录用通知主要有哪些争议吧。
一、工资差额
实践中，存在大量因劳动合同约定的工资标准与录用通知书的约定不一致，员工依据录用通知书主张工资差额的案例，且该类案例中，员工的主张得到支持的比例还是较大的。让我们来结合一个案例看看法院是如何认定存在工资差额的。
2016年2月25日，a公司以邮件的方式向王女士发放《录用通知书》，该通知书第2条薪酬待遇处列明∶ 年薪 24万，其中18万为基本年薪，平均到每月固定发放，6万为业绩年薪，公司将在年底发放。此外，月交通 补助 300元、餐补300元、通讯补助200元。
2016年3月1日，双方签订《劳动合同书》，约定乙方月工资标准为15000元。除此以外的工资和福利按 照公司薪酬管理等相关制度执行。
2016年3月至 2017年12月期间，a公司均按照月工资15000元、各项补助 800元的标准向王女士发放工. 资。2018年初，王女士向公司提出发放业绩年薪，a公司均未予发放。后王女士诉至仲裁，要求支付拖欠的工资共计11000元。
仲裁经审理查明，《录用通知书》的发件人薛某某确系 a 公司人事部门负责人，且a公司向王女士发放的交 通补贴、餐补、通讯补贴、月固定工资标准与《录用通知书》中的薪酬福利的项目、数额一致，说明确实存在《录用通知书》。并认为，王女土作为劳动者，在入职前有理由认为收到的录用通知书即a.公司的意思表示。录用通 知书中针对业绩年薪的表述，应理解为a 公司对王女士薪酬的承诺，并最终促使王女士决定入职a 公司。
上述案例中 a 公司未按照承诺向王女士足额发放工资的事实较为清楚，仲裁最终也支持了王女士的请求。但同时也给我们带来如下启示∶
1、《录用通知书》中的薪资标准，尤其是浮动工资，不可轻易承诺。
如列明浮动工资的，务必同时列明发放条件，并与单位的其它规章制度进行有效衔接。比如上述案例中， offer里载明"年薪 24万，其中18万为基本年薪，平均到每月固定发放，6万为业绩年薪，公司将在年底发放"， 并没有对业绩年薪的发放设置条件，一旦产生争议，单位将较为被动。
因此，律师提示用人单位对于落在纸面上的薪资标准务必慎之又慎，如单位决定将浮动工资列入的。也要注 意添加"业绩年薪并非固定薪资，公司将根据当年经营状况和您的考评结果予以核发"，或者"业绩年薪的实际 金额和发放条件将根据公司《绩效管理办法》等相关规定执行"，并注意公司规章制度、员工的考评管理与录用 通知书之间的有效衔接。
2、《劳动合同》签订后，《录用通知书》并非当然失效，建议添加效力认定条款。
如单位想要对《录用通知书》中承诺的内容进行变更，务必在《录用通知书》中列明"本通知书并非合约， 劳动合同的相关细节应由双方经过进一步细致商谈后方可最终确定"、"双方的权利义务以最终签订的劳动合同 条款为准"等内容，或者在《劳动合同书》中明确约定"合同签订之前的所有通知、协议与本合同不一致的，以 本合同为准"的内容。
二、损害赔偿
关于录用通知书的另一个主要争议焦点，即单位发送录用通知书后反悔，员工主张损害赔偿。那么单位对于 上述行为究竞需要承担怎样的责任?实操中判定员工损失的主要依据有哪些?标准又是什么?先来看一则案例。
2015年11月23日施某在网站看到某科技公司的招聘信息，11月25日，至该公司面试。11月26日，施 某收到某科技公司发出的邮件，内容为∶您已被某科技公司录用，希望您接受附件中的offer，以邮件形式回复确认， 并于2015年12月7日上午九点至公司办理入职手续，offer 内容包含∶聘用岗位为 pr经理，工资标准为12000 元，劳动合同期限3年。11月27日，施某回复了该邮件。
2015年12月2 日，施某向原单位辞职并办理了离职手续;12月3日，科技公司人事专员QQ告知施某， 由于公司内部调整，拟提供给施某的岗位发生变动，无法为其办理入职手续;施某回复，我离职都办了，让我上 哪去?必须得给我一个合理的解释，公司的这一做法让我没了工作。12月7日，施某至某科技公司报道，公司以内部调整为由拒绝为其办理入职手续。后施某诉至朝阳仲裁，要求某科技公司支付其失业经济损失30000元，仲 裁委不予受理，后施某诉至朝阳法院，并提交了《某科技公司录用通知书》等往来电子邮件、离职证明、QQ聊天记录等证据。
朝阳法院认为，公司向施某发出录用通知，施某予以回复并基于合理信赖认为自己可以入职该公司，故与原 单位办理了解除劳动关系的手续，此后公司又拒绝录用施某，该行为属于有违诚实信用原则的缔约过失行为。因 为公司的缔约过失行为，导致施某与原单位解除劳动合同后，与该公司未能订立劳动合同.还需另谋职业，客观 上给施某造成了一定的经济损失，对此该公司应承担赔偿责任。
关于具体损失数额，不应超出合同的履行利益，期限应考虑施某的个人情况、就业环境等因素综合确定。最 终，朝阳法院综合考虑录用通知中承诺的工资标准、施某提前离职且尚未找到工作的客观情况等因素，酌情判定 该科技公司赔偿施某经济损失1.44万元。
可见，单位发送录用通知后又反悔的，将存在被判承担缔约过失责任的法律风险。在认定由此给劳动者造成 的损失时，将综合考虑单位在招聘过程中的过错、个人离职后的失业时间、再就业的误工成本等因素，比照录用 通知函约定的试用期工资标准，一般酌定赔偿1个月工资。
为避免就录用通知书产生上述争议，律师提示单位：
1、慎重发送offer。 订立劳动合同的过程中，双方仍应遵守诚实信用原则从事相应行为。如果在缔约过程中，招聘单位以其行为 导致应聘者形成合理信赖，并且应聘者基于此种信赖关系从事相应行为导致损失的，招聘单位应对该损失承担损 害赔偿责任。因此，提示单位offer 发出后即存在被认定为要约的风险，单位发送 offer 要慎重，一旦发送，不 可轻易撤回。
2、注意在 offer 中设置自动失效条款，避免员工毁约后又要求入职。
实践中，我们遇到了大量的员工反悔、单位向第二候选人发送offer 后第一候选人又要求入职的情况，更有 甚者，第一候选人在发现自己怀孕后再次反悔要求入职，为避免这种极端情况出现后给用人单位带来不必要的法 律风险，提示单位注意在 offer 中添加"请务必于收到本通知之日起【】日内书面反馈是否接受本次录用，逾期 未回复的，本通知函自动失效"、"超过报到的时间未报到的，本通知函自动失效"等自动失效条款。
