N女士原系北京Z公司（以下简称Z公司）员工，自2015年9月起因各种病因（后期主要为抑郁状态）长期休病假，Z公司按照单位《员工手册》的规定向其按月发放病假工资。病假期间，双方也曾就解除劳动合同一事进行多次协商，但因N女士要求Z公司支付远高于法定标准的离职补偿金额，故双方一直未能就解除劳动合同这成一致意见。因为Z公司《员工手册》中对于医疗期内的病假待遇规定了较高的计算标准，所以待到2017年3月底，Z公司认为N女士18个月的医疗期已满，故开始按照北京市最低工资的80%发放其病假工资。而N女士认为其属于精神类疾病，应当适用24个月的医疗期，单位发放的病假工资不足额，故申请劳动仲裁，要求Z公司补足2017年4月的病假工资差额。后因双方于2017年8月终于就解除劳动合同及其他争议事项达成了一次性解决方案并签订了《劳动合同解除协议书》，故N女士于2017年8月28日向劳动人事争议仲裁委员会撤回申请。劳动人事争议仲裁委员会于同日同意了N女士的撤回申请。
本案中，双方争议的焦点实际上是抑郁状态的医疗期认定。坦率地讲，在劳动仲裁和法院司法审判中，对抑郁状态的医疗期认定一直存在很大的争议和混乱。而争议和混乱的原因，一方面是法律界对于《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》第二条的理解不同，另一方面是医学界对抑郁状态和抑郁症之间缺乏明显的边界。
《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》第二条规定根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。这一条款本来是对医疗期延长的规定，但由于对前半句对于某些特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的的理解不同，导致实践中各地区对于癌症、精神病、瘫痪这三种特殊疾病的医疗期认定存在两种不同意见。一种意见是所谓的24个月尚不能痊愈是指仍按照总工龄和司龄确定医疗期，因为正常计算医疗期最长也就24个月，所以这里所说的24个月尚不能痊愈是指法定医疗期满仍不能痊愈的情况。但还有一种意见是，既然规定了24个月内尚不能痊愈经批准还可以延长，所以从字面意思来看即意味着癌症、精神病、瘫痪这三种特殊疾病的医疗期应为至少24个月的意思。目前，北京等地区大多采用第二种观点，而上海等地区则多采用第一种观点。
而就医学来讲，在向精神科、神经内科、司法精神病学方面的专家请教后得知，一般认为抑郁症属于精神病，而抑郁状态可能尚不构成精神病，但医学界似乎也难以通过明确的、可量化、可识别的指征来清晰地划分二者之间的界限。而且通过案例检索，发现也有被诊断为抑郁状态的患者在劳动争议案件审理过程中被鉴定或被诊断患有抑郁症。所以在员工缺乏明显的精神病指征但又确实因为工作压力巨大或因与单位领导存在矛盾等原因情绪出现异常时，医学往往难以对其是否患有精神病给出令人信服的结论，而这不但可能会对法律的适用造成影响，还可能会促使劳资双方的纠纷进一步恶化。
在本案中，在单位看来，单位的病假待遇优厚、充满人情关怀，而员工不但不断变换请病假的理由，还不配合单位的管理要求，在与单位协商离职的过程中又不断提出远高于法律规定的补偿方案致使协商始终处于停滞状态，单位按照其工龄和司龄核定医疗期并给予其远高于法定标准的病假待遇真可谓是仁至义尽！而在员工看来，单位想将其单方辞退并没有站得住脚的道理，想要她离职就必须满足她的条件，而作为在单位工作了近20年的老员工，其劳苦功高，现在单位业绩下滑就想卸磨杀驴，哪有这样便宜的事，虽然其休假时间很长，但有正规医院开具的诊断证明，主张的也是单位员工手册中规定的待遇，并无任何不妥。因为员工收入水平很高，所以与一般的劳动者维权不同，其在请假时就委托了在行业内很有知名度的劳动法律师作为其代理人，所以整个过程中，劳资双方针尖对麦芒，毫不相让，各种律师函件你来我往，双方的律师也进行过面对面的谈判。总之，本案在庭审之前，劳资双方就已经在法律理解与适用上进行了相当专业的激烈论辩，这在劳动争议案件中是不多见的。
本案中虽然双方争议巨大，但最后仍能就解除等纠纷达成一揽子解决方案，应当说跟Z公司平时尊重法律、依法经营、营造和谐充满人文关怀企业文化的努力是分不开的。面对员工长期休假、拒绝沟通的情况，Z公司仍然坚持在法律框架内对员工进行管理，既不放松对员工履行提交病假单、履行请假手续等各项义务的监督，也不作出任何跨越法律界限的不当行为，依照法律规定和员工手册的承诺完整地履行了自己作为用人单位的各项法定义务，在每一个重要的时间节点也均以书面通知的形式固定了证据。员工虽然也委托了律师四面出击，但却始终无法抓住单位的辫子。最终在Z公司HR的努力下，历时近两年，终于促使员工在单位划定的单位内达成和解，堪称用人单位员工关系管理的典范。
从本案中可以看出，面对劳动立法的倾斜性保护，用人单位要想充分实现管理职能，人力资源管理团队必须在前期就做好制度建设，并在日常管理中认真予以落实。在与员工发生争议时，尤其是医疗期等可能导致劳资双方长期对抗的事件，用人单位首先要保证的是坚持依法履行自己的各项法定义务并保存好相关的证据，只有这样才能底气十足地面对自诩为弱者的劳动者利用法律的特别保护所进行的各种对抗，也只有这样才能在劳动者也聘请专业的劳动法律师团队进行积极维权时还能坚持立场、坚持原则、最终促使事件得到圆满地解决。
北京市岳成律师事务所律师 刘涛
