文 刘涛 北京岳成律师事务所劳动人事部部长
案件简介
郭某2004年12月起在A公司所属加油站担任加油员，2008年3月与B劳务派遣公司签订劳动合同后又被派至A公司所属的加油站担任加油员。郭某于2015年7月15日向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司、B劳务派遣公司支付延时加班费、休息日加班费、带薪年假工资。北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会经审理后做出京朝劳人仲字［2015］第11633号《裁决书》，驳回郭某的全部仲裁请求。收到裁决后，郭某以同样的请求内容向朝阳区人民法院起诉。后经北京市朝阳区人民法院调解，达成调解协议，现已执行完毕。
代理意见
（一）A公司属于国家已规定实行特殊工时制度的用人单位，故其执行不定时工时或综合工时制度无需再履行审批手续。
《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》第十六条第三款规定：国家和本市已规定实行特殊工时制度的企业不再履行审批手续。因此，A公司对于郭某工作期间的工时管理方式符合法律中的特殊工时的适用情形的，故A公司无需另行履行审批手续即可按照规定依据员工所在岗位对其执行特殊工时管理，包括不定时工时及综合计算工时。
（二）A公司保存工资及考勤的法定义务为两年，郭某于2015年7月15日立案，故A公司仅需就2013年7月至2015年5月期间的工资与考勤承担举证责任。郭某如认为在2013年7月前A公司存在未足额支付其加班费的情况，应当自行承担举证责任，未能举证的应当承担不利后果。
（三）2013年7月起至2015年5月31日期间，郭某为停业站值守人员，无任何生产性工作任务，依法执行不定时工时，A公司无需向其支付加班费。
郭某自2013年7月至2015年5月期间，始终在停业站担任值守员。《北京市工资支付规定》第十七条、单位实行不定时工作制度的，不适用本规定第十四条关于加班的各项规定。本案中郭某在停业站担任值班人员期间，其工作明显属于非生产性的值班岗位，符合法律中规定的可以执行不定时工作制的情形，故应当执行不定时工时。
（四）即便按照综合工时计算郭某亦不存在加班事实，A公司也无需向其支付加班费。
即便郭某不适用不定时工作制，亦应当结合劳动部关于A公司处经营性加加油站工作人员执行以年为计算周期的综合计算工时工作制的的批复，执行综合计算工时工作制。
根据综合计算工时工作制的相关规定，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。而本案中郭某的有效工作时间并没有超过总法定标准工作时间，不存在加班的问题。由于郭某的总实际工作时间并未超出总法定标准工作时间，故郭某不适用也无权主张休息日加班费。
建议
1、对于执行的工时制度应告知员工
B劳务派遣公司以往派遣至A公司的员工适用的均为综合工时故在劳动合同中对于工时制度一概约定为综合工时。然而本案中郭某主要在停业站工作，按照A公司的工时制度应当执行不定时工时，但其并未在对所执行的工时制度进行变更时告知员工，亦无员工签字认可的执行不定时工时的任何证据故A公司关于郭某执行不定时工时的主张仍存在不被法院认可的风险。
2、日常管理应当与所适用的工时制度相吻合
郭某在停业站值守期间，A公司虽然认为其应当执行不定时工时，但在对其进行实际管理时仍然是按照综合工时进行的管理，包括考勤的记录及加班费的计算，这就对在客观上认定郭某究竟执行何种工时造成了障碍，很多日常管理的证据也因可能会对执行不定时工时的主张造成冲击而无法使用。鉴于不定时工时制对于劳动者休息权有十分重大的影响，如濫用可能会严重侵害劳动者的权益，故司法实践中对于不定时工时制的适用较为严格。所以A公司如想主张不定时工时制就应当在日常管理中对于适用不定时工时制的员工进行有针对性的管理，考勤记录和工资结算都应当与综合工时的管理相区别，并单独制作包括执行不定时工作制的告知文件、员工的书面确认材料等，避免再出现此类问题。
