《北京市高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》要点解读

　　2014年5月，北京市高院出台了《北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（以下简称《纪要》）。作为直接指导北京市各劳动争议仲裁委员会、各人民法院审理劳动争议案件的指导性文件，《纪要》对于以往实践中很多存在争议的问题有了较为明确的意见，尤其是以下四点更应注意。
　　一、在校学生在用人单位进行实习，是否应认定劳动关系？
　　主体是否适格是确定劳动关系的重要条件。一直以来很多用人单位在人力资源管理中存在这样的误区，即认为在校学生不是劳动者，所以当然不会与其形成劳动关系。但实际上依据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定，在校生只有在业余时间勤工助学的情况下才可以不视为就业、可以不签订劳动合同，其他情况下是否与单位形成劳动关系要视双方实际的权利义务关系而定。
　　《纪要》对这一问题明确指出在校学生在用人单位进行实习，应当根据具体事实进行判断，对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系。但用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的除外。所以，用人单位今后在对在校学生进行人员管理过程中，应当提高法律意识，注意管理方式，以免被认定为与在校学生构成事实劳动关系，被迫承担社保、加班费等基于劳动关系的各项义务。
　　二、HR未与用人单位订立书面劳动合同主张双倍工资能否支持？
　　在实践中，作为用人单位的人力资源管理者的HR向单位主张未签书面劳动合同的双倍工资能否得到支持一直是一个备受争议的问题。支持者认为订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，HR无论因何种原因未签劳动合同均属于用人单位内部的管理问题，但只要未履行法定义务，就应当承担法律责任，这样才能促使用人单位不断完善内部管理制度，依法履行各项法定义务。否定者认为，作为单位人力资源管理者的HR主张未签订劳动合同的双倍工资是一种监守自盗的行为，如果支持这样的行为有违法律的基本原则，对单位显失公平，故不应支持。
　　《纪要》对这一问题采取了极为务实的态度，规定：用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。应当说这样的规定是比较符合实践中的实际情况，是较为公平的。
　　三、用人单位存在规避签订无固定期限劳动合同和连续计算工作年限的情况如何处理？
　　在本单位的工作年限与劳动者的很多切身利益息息相关，所以很多用人单位为规避签订无固定期限劳动合同和连续计算工作年限，采取了很多变相中断工作年限或变更单位主体的手段，而这些规避行为是否有效在以往的审判实践中争议较大。
　　《纪要》对这一问题采取了列举式解释，规定用人单位采取以下行为的，劳动者订立固定期限劳动合同和工作年限的次数仍应连续计算：
　　（一）为减少计算劳动者的工龄，迫使劳动者与其解除或终止劳动合同后重新与其签订劳动合同的；
　　（二）通过设立关联用人单位，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；
　　（三）仅就劳动合同的终止期限进行变更，用人单位无法做出合理解释的；
　　（四）采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的；
　　（五）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。
　　四、固定期限劳动合同履行过程中，用人单位与劳动者协商对劳动合同终止时间作出变更，是否认定属于签订了两次劳动合同？
　　以往一些用人单位为不与员工签订无固定期限劳动合同的情况，采取对原劳动合同期限进行变更的方式以规避被认定连续签订两次书面劳动合同。以往在处理此类案件中存在一定争议，但《纪要》仍然针对这样的情形下具体情况进行了详细的规定：用人单位与劳动者协商一致变更固定期限合同终止时间的，如变更后的终止时间晚于原合同终止时间，使整个合同履行期限增加，视为用人单位与劳动者连续订立两次劳动合同。对初次订立固定期限合同时间变更的，按连续订立两次固定期限劳动合同的相关规定处理，对两次及多次订立固定期限合同时间变更的，按订立无固定期限劳动合同的相关规定处理。如变更后的终止时间比原合同终止时间提前，使整个合同履行期限减少，则仅视为对原合同终止时间的变更。