规范人力资源管理避免员工离职后纠纷

  某培训中心是我所常年法律顾问单位。李某2007年6月进入该培训中心工作,岗位为厨师,月工资3000元。某培训中心与李某签有劳动合同。2011年6月,因单位转制,某培训中心与李某签订《转制人员安置协议》,解除了与李某的劳动关系。李某认为工作期间其每天加班2个小时但培训中心从未支付过该笔加班费用,故向北京市怀柔区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁,要求:一、支付2009年6月4日至2011年6月4日延时1440小时加班工资37241元;二、支付2008年至2010年年终奖金12000元;三、支付2008年至2010年过节费、奥运、国庆奖金20000元。
  我所劳动人事部律师接受顾问单位委托,受理本案后认为:
  一、李某要求某培训中心支付2009年6月4日至2011年6月4日的延时加班工资37241元,无事实和法律依据。
  首先,双方已经对李某加班情况进行依法核算,签订了相关协议,某培训中心足额支付了加班工资,李某再行主张缺乏依据。2011年6月,某培训中心与李某签订转制人员安置协议,双方依法核算李某加班情况及支付的加班工资数额,均有李某本人的签字确认。转制人员安置协议第二条第二款规定:李某有权获得某培训中心与李某共同认定的补发休息日加班、年休假加班等工资共计28840元,明确表明系双方共同认定,协议第六条明确约定:本协议各方盖章后生效,各方均应遵守,不得违约,否则需负赔偿责任。附件二的加班费及年休假确认单中,双方再次明确了双方共同认定及核算的加班费工资补偿数额为24640元,且明确说明休息休假时间来源于李某本人申报的《培训中心职工休假、休息申报表》,结合中心留存的劳动合同、工资表测算得出,支付该补偿金额后,双方对补偿项目即已结清。由此可见双方对在职期间的加班费已全部结清,无任何争议,应视为李某放弃主张相关权利,其再行主张各项权利无任何事实与法律依据。
  其次,某培训中心单位实行加班审批制度,经审批才构成有效加班。双方2008年7月1日签订的劳动合同书第十条明确约定:乙方加班应当履行审批手续,未经审批确认的超时工作无效。而实际执行中某培训中心也一直执行的是加班审批制度,2011年4月28日李某向某培训中心提交的《培训中心职工休假、休息申报表》中,李某自行申报了加班情况,有李某本人及部门负责人、财务负责人签字确认,且李某再次明确声明保证申报内容真实,如有虚假愿意承担法律责任。从李某申请情况来看,并未申报过任何延时加班情况,现又主张每天延时加班2小时,明显互相冲突,且与事实不符。同时,2008年7月1日签订的劳动合同书第十七条约定:乙方对当月工资有异议的应在发放之日起3日内向人事部门提出,逾期未提出的视为没有异议。李某也从未对工资发放提出过任何异议。
  再次,李某并未举证证明其存在延时加班的情况,应承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。李某未举证加以证明,亦应承担不利后果。
  此外,申请主张的加班工资数额明显不符合常理,主张两年共计720天每天都在延时加班,明显与事实不符且不合常理。
  二、李某主张2008-2010年三年的年终奖金12000元、过节费及奥运会、国庆奖金20000元无事实及法律依据。
  首先,双方劳动合同对薪酬待遇有明确规定,并无任何关于奖金及过节费的约定及规定,尤其是双方2007年6月15日签订的劳动合同第六、第七条更明确约定:甲方每月30日前以货币形式支付乙方工资3000元,除此之外,乙方不再享受其他任何形式的补贴和报酬。该约定系双方真实意思表示,合法有效。
  其次,李某在职期间除2010年端午节发放过200元外,并未发放过任何年终奖及过节费等,且并非某培训中心的法定义务,更能证明李某的该项请求无任何依据。
  三、李某系2011年11月17日提起劳动仲裁,其主张2008年至2010年的各项待遇均已超过一年的仲裁时效,不应支持。
  北京市怀柔区劳动人事争议仲裁委员会审理本案后认为:奖金、过节费属福利待遇范畴,用人单位有权依据自身的经营状况,自主决定是否发放。李某在职期间从未享受过该福利,亦未提供证据证明单位其他员工均已享受该福利,现其要求支付年终奖金、奥运奖金、国庆奖金及过节费的请求无法律依据,故不予支持。李某主张延时加班的证据为复印件,对该证据的真实性无法确定,依据现有证据无法证实李某存在延时加班情况,故对其要求支付延时加班工资的请求亦不予支持。
  自2008年《劳动合同法》开始实施以来,劳动争议案件的数量逐年增多。通过对这一类案件审理结果的统计我们可以看到,用人单位败诉比例较大,要么被判败诉,要么主动与劳动者调解结案,绝大多数案件中劳动者都处于有利地位。之所以会是这样的结果,很重要的原因就是用人单位平时的人力资源管理不规范,很多管理模式和手续不符合法律规定。当劳动者与用人单位关系融洽时可能怠于主张自己的权利,但是当与用人单位产生较大纠纷采取法律途径维权时,用人单位就会为自己平时不规范的管理付出代价。而且劳动争议纠纷具有很强的示范效应,虽然劳动案件争议的标的往往并不大,但用人单位一个案件的败诉往往会使其他员工纷纷效仿,这样的后果用人单位难以承受。而本案中,某培训中心之所以能够完胜劳动者,就是因为其平时在法律顾问指导下人力资源管理较为规范,而且在与劳动者签订《转制人员安置协议》时对可能产生争议的问题进行了合理处置,有效地维护了自己的权益,其做法值得其它单位学习。