律师提示--规章制度与劳动关系

　　按：企业的规章制度正式名称为企业劳动规章，通俗的叫法不一，如员工守则、从业规则等等。规章制度的制订权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分。因此，企业制订规章制度也称为企业内部法。
　　由于企业规章是由企业制订用来约束劳动者的规范，实践中关于某些规章的法律效力问题即该规章是否具有法律效力问题便成了许多劳动纠纷产生的原因和争议的焦点。
　　规章制度的效力
　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
　　从该条规定的内容看，企业规章制度（员工手册）要能成为法院裁判的依据，也即具有法律效力，应满足两个条件：一是制订的内容合法，即内容不违背有关法律法规及政策；一是制定的程序合法，即要经过民主程序和公示程序。
　　虽然企业有权利制订规章制度，但依据国务院有关规定，企业在制订有关职工切身利益的规章制度时，必须经过职工代表会议或职工会议的通过。《上海市劳动合同条例》规定：工会应当为劳动者提供劳动合同方面的指导、帮助，对用人单位履行劳动合同的情况进行监督。用人单位侵犯劳动者合法权益的，工会应当代表劳动者与用人单位交涉，依法维护劳动者在订立和履行劳动合同中的合法权益。用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
　　规章制度（员工手册）是让员工遵照执行的，而要遵照执行就首先得让其知晓手册的内容。公示程序就是让制订的规章制度（员工手册）为员工所知晓。
　　一般来说，用人单位的规章制度可以通过劳动合同、培训、公告、传阅或分发等方式公示。
　　不少企业有内部的网络，所以企业把规章制度在网上一放，就认定是告知了。这种告知是不够完善的。与此相同的还有通过电子邮件的告知，如果这个电子邮件发出后没有确认对方是否收到或者即使是确认收到了，而不能保证收到人一定打开来看……法院拿劳动争议处理部门在处理这类争议时，就把告知作为必须程序。如果企业没有证据证明规章制度经过有效的告知程序，不会认定这个规章制度有效。
　　规章制度的合理性
　　在《劳动法》把企业规章制度的制订、实施的权利授予用人单位后，就自然而然会产生企业规章制度合理性的问题，也就是如何来把握规章制度制订与实施中的度。合理不合理的度，是要根据不同的行业、不同的企业、不同的岗位、职务来决定，不可能有什么统一的国家标准或地方标准。既然外部不可能制订用人单位规章制度的标准，那么就需要企业内部有合法合理的协调机制。这个机制的最重要方面，就是企业职工大会和职工代表会议制度。这就要求我们最大限度地发挥工会在协调劳动关系中的作用，比如，工会与行政对工资与其他关系的协商制度。通过这些民主监督机制来保证企业规章制度的合法和合理。
　　目前，在企业规章制度问题上，缺少的是产生问题后的协商监督机制。这个问题在许多没有建立职工代表会议制度，也没有成立工会的企业非常突出。由于许多用人单位在这方面的不完善，当发生争议后，如果双方不能协商一致，只能通过打官司的办法来解决。
　　相对来说，在企业规章制度法律地位的问题中，合法性的认定比较容易些，可以从制订、执行等环节来判别，比较复杂的是合理性，如何把握合理与不合理之间的度。比如什么叫：严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的？怎样的情况叫对用人单位利益造成重大损害的？法律法规不可能都详细作出规定。这就有一个被大多数人认同的问题，这个规章制度被一个企业的大多数职工认同了，那么就是合理的，如果大多数人认为不合理，那么这个规定就有问题。
　　规章制度和劳动合同的权限
　　规章制度是针对所有的员工的，虽然对一个单位来说，劳动合同一般采取格式合同，基本相同，但是也可能对不同的人有不同的特定约定，在法律上原则上有一个原则，即特别的规定优于一般的规定。比如从一般的规定来说，解除劳动合同的经济补偿是根据劳动者在该单位的服务年限决定，服务一年给予本人一个月的工资；但是如果双方在合同中约定，解除劳动合同的经济补偿是服务一年给予2个月工资的经济补偿，那么这个约定就优先于一般的规定，也就是说解除合同的经济补偿是一年2个月的工资。