用人单位可以与“三期”女职工解除劳动合同吗？
三期，即孕期、产期、哺乳期的总称，是女性自受孕开始至婴儿年满一周岁的一段特殊时期。劳动法律法规在立法时对劳动者采取了倾斜保护的原则，对三期女职工尤其给予了更多的关爱。然而，一部分劳动者对于法律法规的呵护存在一些理解上的偏颇，最常见的误区就是三期女职工是不能被炒鱿鱼的，那么现实情况真的是这样吗？
一、对三期阶段劳动合同解除与终止的限制
当女职工处于三期阶段时，法律法规对用人单位解除或终止与其签订的劳动合同做出了严格的限制。
根据《女职工劳动保护特别规定》第5条、《妇女权益保护法》第26条规定，任何用人单位不得因怀孕、休产假、哺乳婴儿的原因对女职工予以辞退或单方面解除与其签订的劳动合同或聘用合同。
同时，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条的规定以医疗期满、不胜任工作或客观情况发生重大变化为由解除与三期女职工的劳动关系，也不得根据《劳动合同法》第41条的规定在经济性裁员的时候裁掉三期女职工。
另外，根据《劳动合同法》第45条的规定，当劳动合同期满恰逢女职工处于三期时，劳动合同要自动顺延至相应情形消失时再行终止，即婴儿年满一周岁时，用人单位才可用合同期满为由而终止与女职工之间的劳动关系，并依法支付相应的经济补偿金。
二、三期阶段可以解除劳动合同的情形
在实践中一部分处于三期的女职工对于劳动合同的解除存在认识上的误区，错误地以为只要自己处于三期，就如同穿上了金钟罩、铁布衫，用人单位一定不敢造次。其实，这样的想法是片面的，法律禁止的只是用人单位随意单方面解除与三期女职工签订的劳动合同，但并没有剥夺用人单位在行使自主管理权限的过程中，对符合法定解除条件的三期女职工行使解除权。
根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者一旦具有以下6种情形时，用人单位就享有单方面解除劳动合同的权利，并不需要向劳动者支付经济补偿金：
1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用人单位的规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
6、被依法追究刑事责任的。
在《劳动合同法》第39条的适用主体中并没有将三期女职工排除在外，也就是说，只要用人单位掌握充分证据证明三期女职工有上述6种情形之一的，就可以行使解除权，解除与其签订的劳动合同。
三、三期阶段解除劳动合同的注意事项
需要提醒用人单位注意的是，在利用《劳动合同法》第39条解除与三期女职工签订的劳动合同时要承担很重的举证责任，如需证明三期女职工在入职时已签收用人单位制定的明确具体的录用条件、规章制度已经过民主程序且已向三期女职工送达等等。如没有充分的证据证明三期女职工存在《劳动合同法》第39条规定的情形而解除劳动合同或者利用第39条以外的理由解除与三期女职工签订的劳动合同的，都将面临极大的违法解除的风险。
四、结语
同时，需要提醒广大女性劳动者，三期是女性心理与生理都处于脆弱状态的敏感时期，是需要社会与家人呵护的特殊时期，但是三期绝对不能成为女职工在职场中任性的借口与托辞，如果存在严重违纪或因严重失职给用人单位造成损失等《劳动合同法》第39条规定的情形，并被用人单位掌握充分证据的，三期并不能百分之百帮助女职工保住饭碗。
因此，在三期这一特殊的阶段，女职工仍应当在身体条件允许的情况下认真履行工作职责、遵守用人单位规章制度，争取在孩子与工作、家庭与事业之间寻找到最佳的平衡点。当然，用人单位在对三期女职工进行管理的过程中也要注意方式方法，应给予准妈妈更多的理解与关爱，避免态度粗暴、方法简单的管理模式，力求创造和谐安定的劳动关系。
