案情简介
申请人孙某上大学期间入伍，在部队服役时因公致残（伤残八级），持有《残疾军人证》。退伍后孙某继续完成学业，在毕业后入职某公司，担任分公司办公室主任职务，自2017年起与公司签订无固定期限劳动合同。其在公司工作期间无旧伤复发，亦未进行过任何形式的工伤认定及劳动能力鉴定。
2025年1月2日，孙某因个人未来发展规划原因，先后通过当面提交、微信和电子邮件方式向公司提出辞职，此后未再正常出勤。公司基于其主动辞职，推算出30日预告期满之日（2025年2月1日）为劳动关系解除日，并于2025年2月13日向其发送《离职通知书》。
随后，孙某提起仲裁，要求公司支付：
① 一次性伤残就业补助金：342,925元
② 一次性伤残医疗补助金：179,055元
③ 一次性伤残补助金：342,925元
④ 违法解除劳动关系赔偿金：685,850元
合计：约155万元
仲裁委经审理，裁决驳回孙某的全部仲裁请求。
争议焦点
1孙某作为残疾退役军人，能否向用人单位主张工伤保险待遇？
2孙某主动提出辞职后，公司发送《离职通知书》是否构成违法解除？
代理意见与律师策略
围绕法律适用精准化、证据链条完整化、抗辩策略前置化三个维度，构建了以下代理思路：
精准区分优抚待遇与工伤责任，切断请求权基础
律师策略：面对员工提出的三项工伤待遇诉求，首先需要明确——其请求权基础何在？《工伤保险条例》第十五条第（三）项规定，“旧伤复发” 是视同工伤并享受工伤保险待遇的法定前提。
事实与法律分析：本案中，孙某在部队服役期间因公致残属于军人优抚范畴，适用《军人抚恤优待条例》；其在公司工作期间无任何旧伤复发记录，也未经工伤认定和劳动能力鉴定，不符合《工伤保险条例》规定的视同工伤情形。
律师作用：紧扣法律规定，明确指出——孙某的身份系残疾退役军人，但该身份不自动转化为工伤保险待遇的享有主体。两项制度各有边界，不可混淆。最终仲裁委采纳该观点，从根源上否定了孙某三项工伤待遇请求权的法律基础。
运用“形成权”理论，锁定个人辞职的法律效力
律师策略：针对违法解除赔偿金的请求，关键是厘清劳动关系的解除方式——是用人单位单方解除，还是员工主动辞职？
法律定性：员工的单方解除权属于形成权——即权利人依单方意思表示即能使法律关系发生、变更或消灭的权利。申请人以个人原因提出辞职的意思表示一经到达公司即发生法律效力，不附加任何条件。
律师作用：庭审中详细阐述“形成权”的法理逻辑，指出：孙某后续关于工伤待遇的沟通，不影响单方解除权的法律后果，不能将“同时提出其他诉求”等同于“附条件辞职”。仲裁委采纳该观点，驳回了孙某关于违法解除赔偿金的主张。
庭审展现完整证据链与清晰法律逻辑
庭上提交了孙某的辞职申请书、微信聊天记录、电子邮件截图等证据，证明了孙某系因个人原因主动辞职。同时，针对孙某提出的工伤待遇诉求，指出其系在部队服役期间受伤，在职期间无任何工伤认定记录、无旧伤复发就医记录等反驳证据，形成了完整抗辩体系。
判决结果
北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会经审理，完全采纳代理律师的答辩意见，作出裁决：
1申请人孙某系因个人原因主动辞职，公司不构成违法解除；
2申请人孙某在职期间无旧伤复发，亦未经工伤认定及劳动能力鉴定，不符合享受工伤保险待遇的法定条件；
3驳回申请人孙某的全部仲裁请求。
典型意义与实务启示
本案为残疾退役军人用工管理及员工主动辞职的合规操作提供了完整范本
1厘清军人优抚与工伤保险的法律边界
伤残退役军人≠工伤职工。前者依据《军人抚恤优待条例》由国家给予优抚，后者依据《工伤保险条例》由用人单位或社保基金承担责任。两者在制度设计、适用条件、责任主体上存在本质区别，不可混同。用人单位应准确区分，避免因制度混淆而承担不应有的赔偿责任。
2员工单方解除权系形成权，一经作出即生效
员工以个人原因提出辞职的意思表示一经到达用人单位即发生法律效力，无需用人单位同意。其后续关于经济补偿、工伤待遇等问题的沟通，不影响单方解除权的法律后果。用人单位只需配合办理离职手续并固化证据，无需多此一举“批准”或“通知解除”。
3用人单位离职管理操作必须规范
本案中，公司在员工主动辞职后发送《离职通知书》 并设定新的解除日期，在法律上极易被误读为“用人单位单方解除”，可能被裁审机构认定为“双方以实际行为继续履行劳动合同”。律师在庭审中虽成功论证了上述操作不影响员工单方解除的法律效果，但此类操作仍构成不必要的诉讼风险点，应在管理中予以规范。
4关键节点的法律释明不可缺失
员工提出辞职并同时主张工伤待遇时，公司经办人员应第一时间作出明确法律回应：告知其不符合“旧伤复发”的法定条件，不享受工伤保险待遇。避免因模糊回应导致员工产生不合理预期，将争议化解在萌芽状态。
管理提升建议
结合本案暴露的风险点，律师提出以下管理建议：
1制定规范的劳动合同解除操作指引
明确规定：因员工单方解除的，仅可发出《劳动关系解除确认函》或《工作交接催办函》，不得另行设定解除日或发送带有“解除通知”字样的文件。
2强化解除环节“前置法律审查”刚性约束
所有涉及劳动关系消灭的书面文件，须经法律合规审查后方可发出，未经审查不得擅自作出解除意思表示。
3引入第三方存证工具，强化证据留存
针对劳动争议中用人单位举证责任重的特点，建议引入可信时间戳认证电子证据保全工具，对员工辞职、协商沟通、文书送达等关键法律行为进行证据固化。
4分层级开展劳动法合规培训
对HR人员进行“劳动合同全生命周期风险管理”专题培训；对业务部门负责人进行“员工离职管理红线”培训；将本案作为反面教材组织复盘，剖析错误操作的法律风险。
