25、“末位淘汰制”能作为认定不胜任工作的标准吗？

案例：07年年底，北京某食品销售公司董事长国外回国考察归来，为了实现产品销量增长的目标，更好的鼓励先进、鞭策后进，激发员工潜能，借鉴国外的某公司经验，欲在公司推行“末位淘汰制”，于是召开相关会议，并修改了相应的规章制度，主要内容是：从2008年开始，每季度按照销售量、服务质量等标准进行全体员工的考评、打分，然后按最终分数进行大排名，各部门排名最末尾的一名员工被辞退。
      “末位淘汰制”启动后，对于改善公司销售量确实起到了积极作用，各部门员工都积极紧张的各显其能。小杨一向销售业绩不错，但赶上本季度部门其他同事业绩更好，总排名还是被排在了最后。4月初小杨接到了单位的解除劳动关系通知书，感觉很委屈，但又觉得很无奈，于是来咨询律师。

律师点评：
    本案中，公司以小杨季度排名排在末尾为由解除劳动合同，是违法的，小杨有权通过合法途径要求公司撤销解除劳动合同通知书。
    劳动合同是用人单位与劳动者经过平等协商后签订的，一经签订即产生法律效力，无法定或约定原因单方是不能随意解除劳动合同的。公司实行的“末位淘汰制”是没有法律依据的。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
    (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
     可见，即使对不能胜任工作的劳动者，用人单位也应在证明其不能胜任后，对劳动者进行培训或调整其岗位，仍不能胜任工作的才能依法解除劳动合同。而“末位淘汰制”与“不能胜任工作”不能混为一谈，因为排在末位的劳动者不一定是不能胜任工作的。“不能胜任工作”需要企业有量化的明确的标准，末位淘汰的标准显然不符合要求。
    由此可见，“末位淘汰制”虽然一定程度上有利于企业发展，但是不能作为不胜任工作的依据，以此方式淘汰员工在司法实践中是不被认可的。